06年人力资源管理复习资料第五章

第五章  人员测评方法

　　第一节  人员测评方法概述

　　一、什么是人员测评

　　人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通达履历判断、答  卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。

　　二、人员测评的发展

　　《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。

　　西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈—世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。

　　1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”

　　★我国人员测评的发展阶段： 1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，

　　2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。

　　3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评更为所企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。

　　三、人员测评的功能：

　　1、甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。

　　2、诊断和反馈功能

　　3、预测功能  这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。

　　四、人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。

　　人才测评其作用有三方面：1、配置人才资源  2、推动人才开发  3、调节人才市场

　　第二节  人员测评的原理

　　一、人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因  2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段

　　人员测评得以实施的原因  是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

　　二、测评过程的主要衡量指标：

　　1、误差

　　2、信度  （是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标）

　　含复本信度、重测信度、评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

　　3、效度  （效度的作用比信度更为更要。）

　　4、效度与信度的比较  误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。

　　5、项目分析

　　6、常模  这个可以用来参照的分数标准就是常模

　　三、★测评的类型按测评目的和用途分为：

　　1、选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。

　　特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等级。

　　基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性）

　　2、配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配置为目的）

　　3、开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。）

　　4、断性测评 （是以了解素质现状为目的的测评

　　5、鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。原则：1、全面性原则 2、充足性原则  3、权威性原则。）

　　第三节  人员测评的指标体系

　　一、测评的内容

　　测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。

　　测评内容常用的维度有：1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。  2）心理素质：智力，个性，观念。

　　3）文化素质：结构，水平，品行。  4）技能素质：种类，技能，效果。  5）能力素质：种类，水平，效果。 测评内容的筛选时应注意以下几项原则：1）相关原则（与测评目的有关）  2）明确原则（界定清楚表达准确）

　　3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）  4）独立原则（内容之间各自独立） 5）实用原则（操作简使、经济实用）

　　诊断和鉴定的测评内容主要考虑准确、完整。

　　二、测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测理的指标的过程。

　　测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。

　　第四节  人员测评的常用工具

　　人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。

　　一、标准化的纸笔测试是一种最古老而又最基本的测试法。

　　一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格

　　二、面试  已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。

　　面试有以下几种基本类型：

　　1、非结构化面试  也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

　　2、结构化面试  也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

　　3、情境面试指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）

　　4、行为描述面试 与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。

　　5、系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）

　　6、小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）

　　7、压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）

　　8、计算机辅助面试（作为传统面试的补充）

　　9、一些有关面试的建议

　　三、心理测验

　　1、标准化测验

　　通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

　　1）人格测验  2）智力测验  3）能力倾向测验  4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。）

　　2、投射测验

　　投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

　　常用的投射测验有：1）主题统觉测验  2）罗夏墨迹测验  3）故事解释测验

　　四、基础于模拟的测试

　　情影模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。

　　常用的情影模拟测验有：1）公写处理  2）无领导小组讨论  3）角色扮演  4）管理者游戏

　　五、管理评价中心

　　管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。

　　评价中心的最大特点是注重情景模拟。

　　由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。

　　评价中心所测的要素包括：①管理技能②人际技能③认知能力④工作与职业动机⑤个性特征⑥领导能力⑦特征。

　　1992年中国人民大学劳动人事学院在国内最早引人并使用该项技术。